话题背景：管理是一门科学，科研管理更是一个巨大难题。科学能否得到发展，很大程度取决于管理水平的高低，这是中国目前迫切需要解决的重大问题之一。从中国科研管理的现状来看，并没有一支科研管理的专业队伍对科研机构和科研人员进行高效率、低成本的全方位管理。使用科研业务水平较高、口头表达能力较强的人进行管理和决策，是我国当前条件下政府管理科研的重要方式。这些人多数善于思考，善于研究问题，有很强的专业背景，但由于没有经历过专门的管理学训练，他们对科研管理工作的看法经常带有较重的个人色彩。本期采访的两位委员都同时具备科学家与管理者的身份，他们对这个话题的看法引人思考。
　　
　　 管理效益体现管理水平

　　 科研管理在科研目标确定后，就是要解决不可避免的一些矛盾。如现在中科院数学研究院的管理，就是要解决科技发展与国家需求之间的矛盾，解决中国大国形象与科技发展水平相对滞后之间的矛盾，解决经济总体发展较强与科技发展尚未适应的矛盾，解决个人利益与国家发展之间的矛盾。如果管理不能协调矛盾，就产生不了效率。
　　 我认为，经过改革，数学研究院管理方式产生了一些根本性变化。首先，科研目标比以往更加明确，数学家们越来越主动瞄准国际上更加前沿的问题开展研究工作，敢于去想这些问题；其次，学科布局更加合理；第三，青年人才得到补充，并很快成长起来。
　　 需要加以说明的是，变革所发挥的作用并非短期内取得了多少科研成果，并非今年改革明年就见到效益。改革成功与否要看科学是否得到稳定持续的发展，是否营造了一个有利于数学家成长的环境。学科发展需要积累，形成学派非一日之功。中科院数学研究在学术界享有较高的地位，是因为从1956年国家颁发的数学大奖到70年代以及不久前国家颁发的最高科技奖，都有我们的数学家。陈景润、王元、杨乐、吴文俊等一批杰出科学家，都在中科院数学研究院。这些数学大家之所以能出现在这里，是因为华老（华罗庚）在50年代初，对中国数学的发展有一个布局。他们获奖的时间与国际上许多重大科学奖一样，得到人们的理解和应用经历了很长一个周期，研究过程中，是不会有人去考虑是否能获奖这种问题的。关键在于，中科院数学研究院容纳了他们，为他们提供了一个良好氛围的环境。
　　 目前，数学届的青年一代正趋于成熟，重大课题都是青年人承担，在数学领域数学研究院的青年科学家骨干承担了2项多国家"973"重大课题。
　　 但尽管如此，数学研究院需要进一步从管理着手改善的地方还很多，管理工作还没有真正与国际接轨。如，社会对数学的需求量很大，而我们的应用数学研究显得薄弱，跟不上社会发展的需要。数学研究院的数学家擅长做纯理论研究，在解决国家重大问题方面，显得不足，也就是对数学的应用研究不够。我们没能解决科学前沿与国家需求方面的矛盾。其实，发达国家的安全部门、军事部门都会雇佣很多数学领域的运筹学家，但我们没有真正发展起来。
　　 我本人从事运筹学研究。目前，由于我们没跟上，国外的运筹学家已经进入国内，主要表现在对于物流的研究与管理。最近，台湾的经济部长在讲话中说，“物流的研究与管理是台湾经济的关键”，而我们对这些认识是不足的。中科院院长路甬祥曾经也说，“科技创新离不开管理的创新”。
　　 在对人的管理上，虽然政务公开了，不是由哪一个人拍脑袋作决策，比过去有了很大进步，但仍不够。当然这不是个人能力问题，而是整个社会的问题。例如，我们的同志出国很长时间，超过日期我们能否除名？没有参照的法规，往往因人而异。很可能，换了一个领导，是完全不同的做法。数学研究院用的是国家的钱，也就是纳税人的钱，我们应该对国家负责，尽管我们目前与发达国家的工资水平差距很大，但国家的钱是为了国家需求给我们的，我们应该对国家有个交代。从而可看出，我们的管理缺乏规范的法律规章制度。
　　 对数学研究院的管理，我曾经有点个人的想法，希望数学研究院能把国内在数学方面有才能的人都吸引来，但由于宏观管理问题，我们做不到。我们的人员仍然固定性较强，不易流动；另外，研究所的支撑不够。若我们把一些杰出人才引来，其他单位会认为我们挖了他们的墙脚，是为了争成果而争人才。这说明我们的人才评价机制存在问题，对国家而言，不论个人在哪个单位做出的成果都是国家的。目前，我们的评价体系还不能体现这一点。这是深层的管理问题，只能从更高层次的管理加以解决。

    (章祥荪 九届全国政协常委、中国科学院数学与系统科学研究院常务副院长)

　　
　　
　　 科学化管理人性化协调
　　 黄大卫委员是中科院动物所所长，虽很年轻，但从事科研管理工作已有多年，不仅积累了科研管理经验，还在理论上进行了深入探讨。接受采访时，他给记者提供了他本人所写的有关科研管理的文章——《浅议研究所文化建设与科学管理》。
　　 文章结合他管理研究所的经验，讨论了研究所文化与科学管理的关系。他特别指出，他所言研究所文化，包含3个层面的意义，即表层、浅层和深层。表层指研究所的外观环境、所徽、标志等，是研究所的“门面”，留给人可视性印象；浅层指培育职工共享的创新价值观，营造一个良好的环境使每一位职工都能充分表现自己的人生价值，汇聚成研究所整体的创新能量；深层指提升研究所科研目标，促进群体规范的更新，完善规章制度，保障群体规范的健康发育和加强“领导群体”建设，树立群体规范意识。
　　 他说：“对于科学发展，管理是核心，而研究所文化是科研管理的核心。研究所对人力资源的管理是管理水平的标志。管理应促进科学发展，若管理水平低劣势必阻碍科学的发展。”
　　 他感触很多，并曾向中科院院长路甬祥汇报：“我们很嫩，我们很难，我们很小”。
　　 他解释说：“小——我们是很普通的人，是很平凡的人，但我们的责任很重。难——我们站在改革的风尖浪口，必须适应的形势，改革首先要面对历史的冲击，我们的每一步对每一个职工都会产生史无前例的影响，人们的价值观发生了很大变化。如，老一代科学家在国家的基本保障下，无条件工作，也无下岗压力，新一代科学家讲条件，但压力也大。从理论上讲，人员分流对于研究所至关重要，但人员流动不起来。大多数人为研究所工作了一辈子，往哪儿分流？嫩——我们没有专业管理知识，只能跟着感觉走。”
　　 然而，他和他的同事们表示，“我们很嫩，但为了动物所的未来，我们敢挑重担、励精图治；我们很难，但为了研究所的发展，我们同心同德，快乐工作；我们很小，但为了中华梦的实现，我们添砖加瓦、大展宏图”。
　　 他认为，管理是一门科学，也许是一门比任何一门自然科学都难的科学。自然科学的研究对象对研究者是无声的，而管理科学则既包含了财与物等无声对象，更包括了人力资源这一有声对象。人力资源管理在科学中位于核心位置、是最具个性化的部分。
　　 管理者必须具备4项基本素质：虚心学习，是从偶像身上学习长处，不忘从自己不满意的人身上汲取教训，打下积极思维的基础；心怀必胜、积极的信念，让人感觉你精力充沛，树立良好的个人外在形象；发现周围每一个合作者的优点，使周围的每一个都感觉你信任他们，尊重他们，因为他们对你都很重要，特别是听取反对意见，有利于科学思维进而产生科学决策；善于理解新的观念，与人探讨新的问题，交流是提高管理能力的重要途径，学习新理论和新经验，不是简单埋头自学，应该善于与同事交流，新的思想火花常常从交流过程中激发出现。
　　 他还要求动物所管理干部做到：目标明确，具有综合分析能力，重在创新；把握全局，具有起草文件的能力，重在严谨；独当一面，具有处理问题的能力，重在落实；科学管理具有综合协调能力，重在灵活。
　　 他告诫同事，领导既是科学，也是艺术。若能经常站在别人的立场思考问题，容忍他人的缺点，从细微处折寿，真诚关心和理解下属，正确对待年轻人的优点和缺点，认真学习长辈的经验，尊重和善待老同志，就没有解决不了的难题。
　　 “科学化管理，人性化协调”，这是黄大卫委员对自己管理理念的总结。