这次中科院上海分院举办了系列讲座。参加了几次学习，主要的体会在创新文化和领导艺术两个方面。现就这两方面谈谈自己的体会。

    一、关于创新文化

    创新是一个民族的灵魂，那么创新文化就是土壤，是一个民族发展所离不开的环境。有的国家受其文化的影响，行为处事处处按照传统办事，略有一些不同的观念便被看作异类，受到排挤和压制，创新从何说起？因此对一个国家来说，文化对其发展有着至关重要的影响。中国文化中有精华，也有糟粕。正是其中的精华为中华民族树立了不断进取的发展观，造就了无数的精英，对中华民族几千年的发展和繁荣起到了不可估量的作用。而我们文化中的糟粕对国家的发展有着很深的负面影响。比如说，在中国几千年的历史长河中，无所不在的封建意识和对权力的欲望无数次使国家受到浩劫。由于所处的环境，一个研究所的文化受大环境的影响很大。要排除这些负面的影响，就必须重视创新文化的建设。

    研究所的创新文化建设应当面向创建祥和、宽容、合理的环境，以促进良性的竞争、广泛的合作和锐意的进取。我们的科研环境并不祥和，运行机制和评价体系也不尽合理，宽容似乎更谈不上。比如，有了一些新的想法，或者研究方向走新路往往会受到指责，而指责的人无非是想表现自己的研究方向、课题才重要，才有意义。尽管这样的人很少，但声音却很大，而我们的文化中却没有这样一种机制来保护这类无碍研究所发展，更不影响指责者的“异类”。于是就造成这样一种悲哀：不少在国内是“虫”的到了国外都成了“龙”；我们的有些成果和人才要等外国人说了我们才承认。我们吃米饭，喝茶水的为什么就不如吃面包、喝牛奶的宽容呢？这里面文化可能是主要的因素。可喜的是这类现象在逐步有所改观，可能因为我们现在也喝牛奶了，但我们的宽容依然远远不够。我们很缺乏良性的竞争，一种竞争的结果往往依赖于人的资历、权利和关系。我们的合作也往往过多看重排名、资源的分配，表现出很差的团队意识。另外，科研人员所应具备的锐意进取的精神表现得也很少，大多数研究还是局限于对别人最新结果的重复证明，或者改头换面。基础研究上别人关注的是怎样“标新立异，与众不同”，我们则满足于“你能干的，我也能干”。就锐意进取来说，我们的文化中似应当多一点Aggressive，少一点Humble。

    二、关于领导艺术

    领导和被领导者均由人构成，而人有七情六欲，食五谷杂粮，道德、情操、智商、能力千差万别。对这样一个复杂的两位一体社会，作为即矛盾又统一的领导和被领导双方，要让运作状态处于最佳，既没有可供严格遵循的公式框架，也不能完全没有规则地完全取决于领导的意志和行政命令。关键是在一个被广泛接受的框架内，切实掌握领导方法，恰如其分地发挥领导艺术，以获取最佳的效果。值得指出的是，在这里最难的是掌握好分寸。

    领导作用的运作体系由领导者，被领导者以及他们之间的相互作用所构成，作用的效果因此也就取决于这三个部分。作为领导者来讲，领导作用的发挥直接取决于领导者本身的素质，包括领导者的品德、学识、个人魅力、待人接物方面的恰到好处、对领导方法的掌握和领导艺术的高低；对被作用对象来说，被领导者的文化水准，领悟和理解能力，诚信度等是重要的因素。领导者的素质有些是先天的，更多的则要靠后天的锻炼和培养。因此，领导者要不断学习，不断实践，靠学习和实践不断提高自己的领导才能。具体的学习方法很多，归纳起来无非是理论学习，自身实践和学习他人的经验。我们平时从理论的角度比较完整地学习领导艺术、方法的机会不多。我们处在国家重点实验室这样一个工作环境，从事科学研究工作，人员的学历、知识水平都很高，但人员的独立性也很强。我们研究所的研究工作主要围绕作为国家重大需求的航天、航空遥感红外焦平面关键技术，要求我们红外物理国家重点实验室探索和解决其中的关键科学问题。我们的研究工作既要围绕这一主题，又应当以适当的方法鼓励科研人员个人对感兴趣的科学问题进行探索。也就是说，实验室领导班子面临的一个任务就是把握住大的目标方向，同时又适当支持一些符合个人兴趣的研究。如果没有宏观上的协调，实验室就会逐步偏离主要目标。我们花了不少力气来进行这方面的协调，目前看来效果不错。

    领导和被领导者所处的地位，认识程度和价值观念的不同利益也就不同。受利益的驱使会产生各种各样的冲突，包括国家、集体和个人利益，全局利益和局部利益，眼前利益和长远利益之间的冲突。不协调好这些利益关系就会影响工作。充分认识到这一点，只要领导者以身作则、谦让，并保证政策和实施过程的透明度，绝大多数这类问题都是可以协调的。在运作过程中，领导班子，特别是领导层的团结显得尤为关键。大多数情况下领导层软弱无力，甚至工作无法开展都同领导层的不团结有密切关系。实验室本届领导班子在一开始就比较重视团结问题，并针对团结问题采取了几条相应的措施，其中包括1)民主集中制；2)班子通过的决定如同自己的意见相左，必须坚决按集体意见办，并且在实施过程中不能有任何的抵触；3)领导班子的意见分歧只局限于领导班子范围。近年来在实践中我们发现这些规则非常有效。领导者虽然起着决定的作用，被领导者却是实践的主体。被领导者可能是一般群众，也可能是下一级的领导，他们虽不是决策者，但领导的决策也应当最大程度地取得他们的理解和支持。如果他们对领导的决策不支持，不响应则决策无法实施。我认为应当尽可能使他们了解领导层的意见，使他们自觉地，心情舒畅地去执行决策。此外，对实施过程中出现的问题和不足，领导者应当尽可能多承担责任。环境因素看起来是五大因素中唯一同人没有直接关系的因素，却很大程度上取决于人。这一因素在这里主要指宏观的社会因素和微观的组织内因素，涉及到的是一系列的规章制度，是实施领导作用的参考系。没有一系列适合于本部门，本系统的行之有效的政策法规，完全按照长官意志办事是无法实施运作的，至少会导致低效率、简单事务的复杂化和复杂的人际关系。根据这一点，我们实验室制定了相应的规章，收到了好的效果。

    领导是一门艺术，也是一门科学，但同作为精确科学的数学不同，是一门不精确科学，即在已知条件完全一致下，有可能产生截然相反结果。排除人的因素，比如在两个研究所，已知实验条件、人员研究水平和能力、领导方式、经费投入都完全相同，但是，他们的科研成果大小却可能差得很大。为什么呢?这是因为影响领导效果的因素太多，不仅有内部可控因素，还有许多外部不可控的因素，不仅有相对静止不变的因素，还有动态变化、捉摸不定的因素。许多因素更是无法完全预知的，如国家的方针、政策，市场环境的动态组合，自然环境的突然变化等等。再加上人的因素这种差别会更大。领导主要是与人打交道，对人进行领导，那么人的心理因素就必然是一种不可忽视的因素。在如此复杂的情况下，人们还没有适用的定量方法使领导的作用精确化，人们只能借助于假定或人为的分析，进行定性和定量相结合的研究。现在，人们所力求做到的定量化研究，实际上都是建立在某一种假定上，一旦这个假定不科学或不正确，那么定量研究的公式或方程式，就会显得苍白无力。所以，领导作用的不精确性为研究、掌握领导理论和方法带来了难度。领导的思维方法和艺术的发挥要根据情况，掌握分寸，需要每个人在实践中去深刻体会。

(中国科学院上海技术物理研究所所长助理、研究员　戴宁)